領導者最重要的是什么？是引領發(fā)展？解決問題？做出決策？凝聚人心？不同的人可能會有無數(shù)個答案。我認為，作為一名合格的領導者，無論層級高低，都要勇于擔當，要直面困難，要堅毅果斷。隱藏在這些背后的東西，則是領導者的責任意識。
1.責任缺位的五大表現(xiàn)
言大于行，缺乏果斷決策。
作為一名領導者，言多言少是個人風格，最關鍵是要言出必行，行必有果。當你不能將你的語言轉化為行動、沒有明確的結果目標時，所有的言語都沒用，而領導者的責任就是要在合適的時機做出合適的決策，“空談誤國，實干興邦”是千古不變的真理。
拿前段時間快遞小哥被打事件來說，如果說快遞公司只是在媒體上聲討一下，“強烈譴責”一下，沒有任何實質性的行動，如何留住員工的心、如何服眾？而公司最終的行動就是“不接受調(diào)解”，誓死追回快遞小哥的尊嚴，這就充分體現(xiàn)出一個公司的果斷決策能力。
優(yōu)柔寡斷，缺少獨立思考。
領導者的責任不是別人讓干什么就干什么，而是要有自己的獨立見解和分析判斷能力，否則充其量還是一個執(zhí)行者。拿開會來說，不知道你開過多少會議、開過多少拖沓冗長的會議、開過多少沒結論的會議。有一次一個企業(yè)的老板跟我講，每次開會的時候都東一句西一句，到該拍板時就一個個不吱聲了，我都不知道怎么做決策了。實際上這就是所有參會人員的責任意識缺位——參加會的人沒觀點、沒對策，老板沒主意，誰也不愿意承擔責任。
推諉抱怨，不敢承擔后果。
優(yōu)秀的領導者，不是在他成功是有多光鮮，而是在他失敗時是否敢于承擔后果。辭職、跑路都是沒有責任意識的表現(xiàn)。更有甚者，把責任一股腦全都推到下屬不給力。記住，領導者永遠是結果的第一責任人，只有愚蠢的人才會“找借口”，聰明的人只會“想辦法”。
唯結果論，鮮于關注過程。
領導者不可能事無巨細參與到事項的所有細節(jié)，拿結果來說事兒似乎更容易一些。但是我們知道，即使你能夠承擔失敗的風險，但是不關注過程可能只會增加是失敗的砝碼。所以說，關注過程是領導者的一項重大責任，尤其是事關重大的事項。雖然你可以說“應該找到合適的人去做合適的事兒”，但如果是事關存亡呢？失敗了，別人可以另攀高枝，而你恐怕就沒有退路。
以利為先，不明是非得失。
毫不夸張的講，任何叫喊著不以利益為目的的領導者都是偽君子，但是還有句話叫做“財散人聚，財聚人散”。利是結果而不是目的，作為領導者的一項重要責任就是論功行賞而不是公飽私囊，是要做到公平合理、按價值貢獻進行價值分配，短期過度追求利益只會造成長期更大的利益損失。
2.優(yōu)秀領導者的“四有”責任意識
有眼光。
優(yōu)秀領導者最起碼的責任在于，選擇做正確的事情，選擇正確的人，選擇正確的做事。所以有眼光的戰(zhàn)略（戰(zhàn)術）家、有眼光的伯樂、堅定不移的成事者，是優(yōu)秀領導者應當具備的品質。
曾經(jīng)有一位生產(chǎn)廠的老板問我，現(xiàn)在行情不好，要不要搞個“互聯(lián)網(wǎng)+”的新鮮玩意，弄不好能打個翻身仗。分析下來我們發(fā)現(xiàn)，根本問題不在這里，而是他們生產(chǎn)的產(chǎn)品的同質化太嚴重，質量參差不齊，一幫高管都是七大姑八大姨的親戚、“三無”人員。這種情況下，既沒有“人和”，又沒有“地利”，看問題的眼光不行，純靠著想象弄個網(wǎng)絡來打出一片“天”恐怕有點開玩笑。
有魄力。
眼光對了，領導者的責任就是要決策果斷，堅定不移的帶領團隊去干�，F(xiàn)在企業(yè)生存環(huán)境的最大特點就是“變化越來越快”，稍有遲疑就會延誤戰(zhàn)機甚至致命。
諾基亞現(xiàn)在已經(jīng)遠離市場、躺在人們“情懷”里面了，沒有站到智能手機爆發(fā)的風口上，手機帝國一夜崩塌。
記得在09年的時候我跟一個企業(yè)老板聊天，當時他在紙上畫了三個圈，企業(yè)做事需要三個要素——方向，能力，執(zhí)行力。緊接著把能力劃掉了，他講道：對我來說，當時就是個光腳的，要啥沒啥，這么多年下來最大的感觸就是，方向對了，就去干，別想那么多。現(xiàn)在有一定資本了，這個行為方式依然不能改變，不能因為有點錢了膽子就小了。確實，從一個窮小子，到身價上百億，給我印象最深的就是行事的魄力。
再舉個例子，我以前跟國企打交道比較多，但凡那些效益很一般甚至很差的企業(yè)，基本上都是屬于沒膽量沒魄力的。有一次經(jīng)歷讓我印象深刻，一個煙草企業(yè)，討論績效管理的問題。一個領導提問說，我們這些人就是下不了狠心怎么辦？到時候肯定還是大鍋飯，要不就輪流坐莊。我問他，如果你不搞，烏紗帽就丟了，你還搞不搞？道理很簡單，推動企業(yè)變革，需要的是領導者的魄力，“破”比“立”的難度要大得多。
有擔當。
領導者是第一責任人，這就要求領導者必須具備擔當?shù)?/span>意識和能力。在諸多成功或失敗的案例中我們都能看到領導者擔當與否的身影。尤其是在面對失敗時，有時候多數(shù)人的第一反應就是先問責，問責實際上是一種逃避責任的態(tài)度，你是否會自問過自己，在這件事情上自己有哪些失職的地方？
在一次關于人力資源經(jīng)理的企業(yè)研討會中，我聽到很多企業(yè)都在抱怨，自己培養(yǎng)的經(jīng)理不好使，外面招的又水土不服，人力資源經(jīng)理的隊伍到底應該怎么建？基本的觀點都是由于人力資源經(jīng)理能力不行導致公司人力資源管理不行。這是一個非�？尚Φ�認知，要知道老板是干什么的？第一要務就是要把重要的人管好，沒有合適的人選，只能說是你老板無能，這么重要的崗位你沒有花心思去找人，最終的結果怪誰呢？不要以為老板只對經(jīng)營負責，經(jīng)營解決的是效益問題，而管理則解決的是效率問題，效益效率不可偏廢。你可以解釋說，我招一個副總裁，他負責去搞管理，搞不好我追他的責任，這樣總行了吧？不是不行，但是要意識到，管理沒搞好，可以追副總裁的責任，但是根源不還是在你沒找到合適的副總裁？所以對象變了，問題的本質沒有變化。
有分享。
費盡心思經(jīng)營一個企業(yè)，目的是什么？我經(jīng)常說，經(jīng)營企業(yè)只有三個目的：利益，利益，利益。你可以說為民造福、解決老百姓后顧之憂、為國家做貢獻，不管說的是什么，背后一定有所謂的利益驅動，不管是房子、車子、票子，還是地位、名譽。那么如何去對待利益結果？作為領導者，首先的責任是在實現(xiàn)目標過程中凝聚大家的力量，更重要的責任是要實現(xiàn)目標之后客觀公正的分配利益，或者叫分享利益。
之前的一家房地產(chǎn)企業(yè)，老板跟我抱怨說他很矛盾，公司有個高管，水平特高，但是就是私利心太重，一個項目下來，到快結束的時候就把人一點點開掉，最后自己收個尾，獎金基本都落到自己腰包里面。一開始老板以為是錢沒給夠，加了之后還是這樣。這樣的人棄掉可惜，留著又搞得烏煙瘴氣、怨聲載道。我的觀點是，如果公司是建立在對個人依賴的基礎之上，那你只能去承受他給你帶來的痛苦。如果不是，那么他絕對不是一個合格的領導，與其短痛，總好過長痛。不懂得分享的領導絕對不可能成為好的領導，人走了可以再找，心走了就難找回來了，而分享則是塑造企業(yè)凝聚力的關鍵。
文章來源：轉載于MBA智庫
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