企業(yè)培訓是一種有組織的管理訓誡行為，是為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。但是在現(xiàn)實中，不少企業(yè)或者部門忽視培訓，甚至逃避培訓，讓企業(yè)培訓變得毫無效率。
在培訓的過程中，要注意受訓者的學習曲線和信息的反饋，及時的聽取受訓者的信息，能夠幫助組織提高今后的培訓效果，因此要想培訓變得有效率，需要許多部門、環(huán)節(jié)的相互配合，否則培訓就不可能成功開展。但是事實上，不少企業(yè)的培訓都并不能如預期般有效，究竟是什么在阻礙企業(yè)進行員工培訓？
1、培訓無用觀
一些企業(yè)或部門拒絕培訓的員工是出于目前情況的“很滿意”，對于未來進步的“沒有期待”，眼光局限于目前取得的成績與技術的領先，認為企業(yè)的管理是優(yōu)越的，部門的業(yè)績是突出的，因此培訓毫無必要。并且抱著，培訓是浪費公司的金錢，耗費員工的時間，影響企業(yè)效益的事情。當然，雖然貌似看起來依據(jù)顯得理直氣壯，事實上經(jīng)不起推敲，反而體現(xiàn)了企業(yè)管理者的短視與無能。
為什么說是短視？市場競爭激烈，科技日新月異，你不往前沖就注定會落后于他人。管理學界中有一種叫做“紅皇后效應”，源自劉易斯•卡羅爾（LewisCarroll）編寫的《愛麗絲鏡中奇遇》，書中的紅皇后向愛麗絲這樣解釋：在她的國家里，“你竭盡全力奔跑不過是為了留在原地”。在紅皇后的競爭中，為了超越其他對手的壓力，所有公司要引進新的、改良的產(chǎn)品，要找到新的途徑給客戶帶來價值，要嘗試新的商業(yè)模式，所有的這一切都是為了要領先于對手。企業(yè)也是同理，“如果你要維持在原來的位置，你必須很快地跑，如果你想要突破現(xiàn)況，就要以兩倍於現(xiàn)在的速度去跑。”
為什么說無能？有部分管理者之所以不愿意幫助員工進行培訓，是存在私心的，他們擔憂員工的個人水平不斷提高，就是在培養(yǎng)潛在的競爭者，如果某天其能力超過自己，其地位就可能被他人取代。另外，有的管理者不善于做培訓或組織培訓，其培訓往往計劃混亂，實施無效，不僅不能幫助員工反而招來抱怨，長久后就從內(nèi)心拒絕給職員做培訓。
“培訓無用觀”是一種對培訓的根本性否定，是反對培訓最禁不起推敲的方式，背后反映地往往是企業(yè)管理的問題與缺失。
2、培訓經(jīng)驗論
一些企業(yè)將培訓視作“經(jīng)驗交流會”、“經(jīng)驗總結會”，因此部分有經(jīng)驗的、工作年限長的員工就從內(nèi)心拒絕做這樣的培訓，認為自己已經(jīng)是“老師”級別的人物了。事實上，培訓不僅僅是經(jīng)驗的分享，更是問題的挖掘，有些職員長久以來的經(jīng)驗很可能就是長久以來的不良工作習慣，如果不能從經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)問題并改良，培訓將毫無作用。
而且，一些工作年限長的員工可能是經(jīng)過多次跳槽而來的職員，他們在各個企業(yè)中汲取技術、累積經(jīng)驗，但并非都適合于這個企業(yè)。把別的地方照搬來這里，是否有“水土不服”他們從未認真考慮，有些有經(jīng)驗的求職者過去得到的很可能是不好的訓練，而他們將這不好的東西數(shù)十年如一日地在重復，卻沒有人指正，就無法將整個企業(yè)的工作狀態(tài)與工作能力有改善與轉良。
企業(yè)必須明確，培訓的目的是為了追求進步，追求卓越的，抱有“培訓經(jīng)驗論”的請快跳脫出圈子，將目光看得更細致，將問題挖掘、改善、改正！
3、基層培訓觀
有部分企業(yè)管理者將新晉職員、基層員工的培訓看得很重，他們愿意花費時間、精力與金錢在這些員工的能力培訓中，幫助他們進步。卻忽視了，除了基層人員需要進行培訓，中、高層管理者同樣需要定期培訓才是正確的。有時候，對管理者的培訓可能會招致一些負面情緒，尤其是高級管理人員被列為培訓對象可能會被質(zhì)疑其工作能力問題，那么就是企業(yè)制度與文化沒有做到位，才會造成這類尷尬。
一個有著優(yōu)秀企業(yè)文化的公司，一定會有嚴格的晉升與培訓制度，會公開承認和提倡中、高級管理者培訓的必要性，并形成一種潛在制度，重視高級管理人員參與培訓的積極作用與有效性，認可他們的知識與能力的同時，鼓勵其參加必要的培訓，增長他們的管理能力與工作能力。
管理人員的地位決定了他們的狀態(tài)與能力對于企業(yè)前途的決定性影響力，因此中、高級管理者的培訓是企業(yè)萬萬不能忽視的，認為“管理者不需要任何形式的培訓”的想法對于企業(yè)的危害，絕不比不對基層人員進行培訓的危險來得低。
4、培訓不劃算
當然，一個企業(yè)如果省下了培訓這一環(huán)節(jié)，確實會給企業(yè)節(jié)約下不少成本，無論是顯性的還是隱性的。但無論一個公司是否愿意培養(yǎng)他的職員，他都會付出一定的代價！
試想，一個工廠因為沒有做培訓，員工由于技能不成熟造成的低效率、次品和廢品，最終還是企業(yè)為此買單；一個餐廳因為沒有做培訓，其服務人員送錯餐、甚至與客戶起沖突，影響的還是餐廳的聲譽......往往缺乏培訓可能會帶來更大的隱患和損失，如果管理者無法看到這個，就必然不能作出正確的決策，最終就可能會為企業(yè)帶來無法估量的損失，其損失可能要遠比培訓成本要高得多。
一些管理者試圖以各種理由將培訓形容得極為“虧本”：“職員能力高了就會想跳槽了”、“他們很有可能被競爭對手挖走”、“教會了徒弟餓死了師傅”等等，當然，我們不能否認上述可能性的存在，也不否認培訓的成本往往是昂貴的，但這不能成為企業(yè)拒絕培訓的理由。有時候，一個有計劃的，長期的培訓，不僅僅是對員工的個人培養(yǎng)，更是加大員工忠誠度與向心力的有效手段。
培訓對于企業(yè)的作用在于：一方面通過培訓向員工傳授新技能、新方法或更加廣泛的技能，使員工適應科學技術和市場的不斷發(fā)展變化；另一方面是通過培訓開發(fā)來強化企業(yè)文化，使員工明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，對企業(yè)有更高的認同感，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)及管理者應將目光放得長遠，用更加積極的態(tài)度看待“培訓這件小事兒”，才能讓投資有高回報！
文章來源于：MBA智庫
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